Verandering is weerbarstig

Heb je ook weleens dat gevoel? Dat de richting is bepaald en doelen zijn geformuleerd. Het is voor het team duidelijk wat er verandert en waarom dat gebeurt.

Het is bekend waar de inspanningen aan bijdragen en iedereen heeft hierin een rol te vervullen. Er wordt een vinger aan de pols gehouden op de resultaten en bijgestuurd waar nodig om op koers te blijven.

En toch ontbreekt er een element in deze verandering. Want hoewel richting en doelen veranderen, het team blijft hetzelfde. Terwijl we wel aan datzelfde team vragen om in de verandering mee te gaan.

Dat vraagt om de nodige aandacht. Want hoe makkelijk het veranderen op papier ook lijkt, zo hardnekkig blijkt dit in de praktijk. Meer dan 90% van bedrijfsveranderingen mislukken (Decker et al., 2012).

We steken veel tijd en energie in de verandering zelf, maar de mensen hierin op een passende manier laten meebewegen blijft vaak onderbelicht.  

Herken je een dergelijke kloof tussen hoe je iets had bedacht en hoe dit uitpakt in de praktijk? En vraag je je of hoe je hiermee om kan gaan? Dan is dit voor jou.

Verandering en gedrag

Joseph Grenny geeft het volgende inzicht: menselijk gedrag kun je beïnvloeden door motivatie en bekwaamheid te bekijken door een bril gericht op persoonlijke, sociale en structurele aspecten.

Doordat verandering vaak vraagt om ander gedrag, ben je hiermee beter in staat een blijvende verandering teweeg te brengen.

En een groot voordeel van dit model is dat het zowel gebruikt kan worden om veranderingen te realiseren dichtbij jezelf (bv. gewichtsverlies) als voor zakelijke en maatschappelijke thema’s (bv. verminderen recidive). Het gaat uiteindelijk om begrip van en aandacht voor dezelfde aspecten.    

Het ontbreken van aandacht aan deze elementen leidt echter vaak tot veranderingen die niet blijvend zijn. En hier zit een van de krachten van het model. Namelijk het vermogen om effectieve  gedragingen te vinden die leidend  zijn voor blijvende verandering.   

Het model

Verandering is weerbarstig

Uitleg van het model

In dit model zijn er 3 belangrijke stappen te zetten om te komen tot die blijvende verandering:

1. Opstellen van duidelijke doelen. Zoals ook in andere modellen naar voren komt is het noodzakelijk om specifieke, meetbare resultaten te definiëren met een deadline (OGSM, SMART, KPI’s). Dat is bij dit model niet anders. Hierdoor zijn inspanningen meer gefocust en dragen direct bij aan het doel.   

2. Vinden van effectief gedrag. Effectief gedrag is de spil in verandering. Het zijn de specifieke acties die de belangrijkste resultaten teweeg brengen. Je moet dit gedrag dus vinden en vervolgens breed gaan inzetten. Je kunt deze effectieve gedragingen vinden door het identificeren van cruciale momenten in het proces. Het geobserveerde gedrag dat een positieve bijdrage heeft op de resultaten in dat proces is het (effectieve) gedrag dat je wilt normaliseren. Het is goed om te weten dat je je hierbij slechts op een of twee gedragingen hoeft te concentreren om resultaat te boeken.    

3. Het model benoemt zes bronnen van invloed, waaraan je invulling kunt geven om een blijvende verandering teweeg te kunnen brengen. Om die blijvende verandering te bereiken moet je er wel voor zorgen dat je meerdere van deze bronnen aanwendt. Wanneer een verandering (nog) niet succesvol is, kun je nog een bron van invloed aan het veranderingsproces toevoegen. Hieronder de zes bronnen van invloed.   

3.1 Persoonlijke motivatie. Hier gaat het om de individuele bereidheid om het gewenste gedrag te laten zien.   

3.2 Persoonlijke bekwaamheid. Heeft iemand de kennis, vaardigheden en kracht om het gedrag uit te voeren.  

3.3. Sociale motivatie. Hierbij wordt gekeken naar de invloed van anderen bij het aanmoedigen of ontmoedigen van het gewenste gedrag.   

3.4 Sociale bekwaamheid. De vraag of anderen de nodige hulp, informatie en middelen bieden.   

3.5 Structurele motivatie. Hier gaat het erom hoe beloningen, prikkels en consequenties het gedrag beïnvloeden.   

3.6 Structurele bekwaamheid. Hier analyseer je de omgevingsfactoren en signalen die het gedrag mogelijk maken of juist ontmoedigen.   

Een voorbeeld

Is het nog wat abstract? Dan hier een voorbeeld van dit model aan de hand van de genoemde stappen.  

1. Duidelijk doel = Voor 1 juni 2024 verminderen we het aantal verdrinkingsdoden met 100 door badmeesters op een passende manier te laten prioriteren.  

2. Vinden van effectief gedrag = Tragische ongevallen bleken vaker voor te komen wanneer badmeesters meer tijd staken in de gasten begroeten, zwembanen inrichten en zwemspullen opruimen. Het bleek echter drastisch lager te zijn wanneer ze bepaalde ‘’scans’’ toepasten. Structureel op een bepaalde plek staan en overzien wie misschien in nood gaat komen. Dit bleek heel eenvoudig en heel effectief.  

3. Persoonlijke motivatie. Hoe zorgen we ervoor dat de badmeesters het leuk gaan vinden om het gewenste gedrag te laten zien? Hoe kan het uitvoeren van de scan leuk worden gemaakt? 

4. Persoonlijke bekwaamheid. Kan de badmeester het gewenste gedrag ook laten zien? Hoe krijgt hij / zij de juiste kennis en bekwaamheden? Is bekend hoe de scan gedaan moet worden? Hoe kan worden bepaald of een badgast mogelijk in nood gaat komen? 

5. Sociale motivatie. Wordt de badmeester door anderen gestimuleerd om het gewenste gedrag te laten zien? Laten anderen zien dat ze de scan uitvoeren? Hoe is dit zichtbaar voor anderen? 

6. Sociale bekwaamheid. Maken anderen het mogelijk? Helpen badmeesters elkaar om de scan uit te voeren? 

7. Structurele motivatie. Zijn er beloningen of sancties op het gewenste gedrag? Wat is de stimulans om de scan uit te gaan voeren? Staan we stil bij verbeteringen, worden die gezamenlijk gevierd? Wat doen we als iemand de scan niet uitvoert? 

8. Structurele bekwaamheid. Maakt de omgeving het gedrag mogelijk? Is het een overzichtelijk zwembad, wordt er voldoende onderhoud gepleegd, voldoet het zwembad aan de veiligheidsvoorschriften? 
 

Door op deze wijze naar de gewenste verandering en gestelde doelen te kijken, kun je verschillende vormen van invloed aanwenden om de gestelde doelen ook daadwerkelijk te bereiken. Het wordt daarmee dus veel meer dan alleen een andere richting of bijgestelde doelen. Het wordt meer een integrale aanpak.  

Opdracht 

De uitdaging aan jou om nu in je eigen omgeving en vanuit bovenstaand model een verandering te vinden die maar moeilijk standhoudt. Stel hierbij je doel vast, zoek het effectieve gedrag en wend de zes bronnen van invloed aan. En kijk dan nog eens of de gewenste verandering beter beklijft. Onderzoek staat aan jouw kant.  

Heb je verdiepende vragen hoe je deze methode kunt toepassen? Heb je bovenstaande stappen toegepast, maar zie je geen blijvende verandering? Of heb je het model succesvol toegepast en wil je graag je bevindingen delen? We horen het graag!

[email protected] 06-23952906

Boekentip: Grenny et al., Beinvloeden van gedrag, de nieuwe wetenschap om verandering te leiden (2019, 2e editie).  

Referentie: Decker et al., ‘’PREDICTING IMPLEMENTATION FAILURE IN ORGANIZATION CHANGE’’, Journal of Organizational Culture, Communications and Conflict, Vol 16, 2012: p.29 

Wij werken voor

Contactformulier

Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.

Laatste blogs

Dashboarding in een agile organisatie

Binnen organisaties kan het lastig zijn, met name bij een agile werkwijze, rapportages in alle niveaus van een verandering op…

KATA coaching: In 5 Stappen continu verbeteren

Continu verbeteren gaat niet vanzelf. Met behulp van 5 vaste vragen in de (dagelijkse) Kata coaching leer je medewerkers dit…

© 2024 Alle rechten voorbehouden - Improvery -